Kernwaarden die niet overleven bij een MT-wissel

Ik heb het meerdere keren meegemaakt dat een kernwaarde die leeft binnen een organisatie, die iedereen begrijpt en dat die klopt voor de organisatie zoals die is. Tot er een nieuw MT komt die deze kernwaarde niet volledig omarmt.

Een kernwaarde verdampt dan niet meteen als de bedenkers vertrekken, maar de nieuwe leiding neemt hem ook niet vanzelfsprekend over en precies daar ontstaat een keuze die te weinig bewust wordt gemaakt.

Welke keuze er ligt na een bestuurswissel

Die keuze is eigenlijk simpel: Je kunt het MT laten groeien richting de bestaande kernwaarde, met coaching, met aanspreken, met tijd, óf je erkent dat de organisatie inmiddels een ander MT heeft met een andere overtuiging en gaat samen met hen op zoek naar kernwaarden die wel bij hen passen. Deze keuze is alleen moeilijk te maken.

Gevolg is dat in de praktijk meestal geen keuze wordt gemaakt. De oude waarde blijft op de website staan, het MT leeft er ondertussen langs en niemand hakt de knoop door en dat is precies waar cultuurverandering bij groei of fusie misgaat: de goede bedoelingen zijn er vaak nog wel, maar er ontbreekt iemand die de keuze bespreekbaar maakt.

Waarom deze keuze zo lastig te maken is

Binnen een bedrijf waar ik erg nauw mee verbonden was heb ik gezien hoe nauw een kernwaarde verbonden kan raken met de mensen die hem ooit hebben vormgegeven, juist omdat cultuurbouw daar vanaf dag één een actief proces was. Dat maakt de eerste route, het MT laten groeien naar de bestaande waarde, ook een persoonlijke vraag: je vraagt mensen om zich aan te passen aan iets dat niet uit henzelf is voortgekomen en dat voelt voor een nieuwe leidinggevende al snel als zich voegen naar een erfenis in plaats van zelf richting geven.

De tweede route voelt voor de organisatie vaak net zo ongemakkelijk, want het zegt impliciet dat wat er was niet langer het uitgangspunt is. Voor mensen die al jaren meelopen en die oude waarde als een stuk identiteit ervaren, kan het aanvoelen als afscheid nemen van iets wezenlijks, ook als de nieuwe waarde inhoudelijk dichtbij blijft.

Wat een MT-wissel eigenlijk laat zien

Een MT-wissel is geen storing die vanzelf weer gaat lopen als je rustig afwacht, het is het moment waarop zichtbaar wordt of een kernwaarde ooit echt van de organisatie was of vooral van de mensen die hem destijds hebben opgeschreven. Bij sommige bedrijven overleeft de waarde zo'n wissel moeiteloos, bij andere blijkt hij alleen te hebben bestaan dankzij de overtuiging van een paar specifieke mensen en valt hij stil zodra zij weg zijn.

Het verschil zit volgens mij in hoe vroeg iemand de vraag durft te stellen, liever vlak na de wissel dan pas na een jaar onrust waarin iedereen al voelt dat er iets niet meer klopt. Past deze kernwaarde nog bij wie hier nu leiding geeft en wil je dat zij daarnaar toe groeien, of erken je dat er een nieuwe generatie waarden nodig is die wel bij het nieuwe MT past? Die vraag stel ik het liefst voordat een organisatie zelf nog goed weet dat ze hem nodig heeft.