Gisteren zat ik met een klant aan tafel en ging het gesprek, zoals wel vaker, over uitval. Vandaag stuurde diezelfde klant mij vroeg in de ochtend een artikel uit het AD door, van Leen Pakvis. Precies het onderwerp waar wij het de dag ervoor over hadden.
Het stuk beschrijft een patroon dat ik in mijn werk vaak tegenkom. Een medewerker valt uit met burn-outklachten. Er volgt therapie, coaching, een reïntegratietraject. Ontspanningsoefeningen, grenzen leren stellen, 'nee' leren zeggen. En dan gaat diezelfde medewerker terug naar exact dezelfde afdeling, dezelfde leidinggevende, dezelfde werkdruk.
Werkdruk is meestal niet het probleem
Klanten kloppen bij mij vaak aan met een vraag over uitval, met het verzoek om te kijken hoe de werkdruk omlaag kan. Maar in de gesprekken die daarna volgen, gaat het bijna nooit puur om de hoeveelheid werk. Ik heb teams gezien die veel uren draaiden en toch overeind bleven, simpelweg omdat ze wisten waar ze aan toe waren en wie, in welke situatie, de regie had.
Onder goede leiding, met duidelijkheid over wat er van iemand verwacht wordt, kunnen mensen flink wat werkdruk verdragen. Dat is misschien het meest tegendraadse punt in dit hele verhaal: minder uren of minder taken lost lang niet altijd op wat er werkelijk misgaat.
Wat mensen wél opbreekt
Wat mensen breekt is onduidelijkheid. Geen regie. Niet weten wat er van je verwacht wordt, terwijl je dagelijks probeert het toch goed te doen. Gesprekken met een leidinggevende die nooit echt gaan over wat er speelt, maar over de planning, de deadline, de volgende klus.
Bij MKB-bedrijven zie ik dan pleisters geplakt worden zodra iemand uitvalt. Er komt een cursus, er komt een coach, gericht op de medewerker die terugkeert. Ondertussen blijft de omgeving waar diegene weer in terugstapt precies hetzelfde. Dezelfde onduidelijkheid, dezelfde afwezigheid van regie, dezelfde stille aanname dat het probleem bij de persoon zat en niet bij de structuur eromheen.
Duidelijkheid is voor iedereen prettig
Wat mij betreft zou duidelijkheid overal in een bedrijf verweven moeten zitten. Over wat er van iemand verwacht wordt, over wie waarover beslist, over waar iemand terechtkan als iets niet loopt zoals het zou moeten. Niet als dichtgetimmerde structuur of eindeloze checklists, maar als iets wat een medewerker op elk moment kan aanvoelen: hier weet ik waar ik sta.
Die duidelijkheid is trouwens niet alleen prettig voor de medewerker. Een leidinggevende die vroeg weet wat er speelt, hoeft niet pas te reageren op het moment dat iemand al is uitgevallen. Dat gesprek eerder voeren, voordat het escaleert, is precies waar ik met klanten aan werk als we een cultuurscan doen. Niet om te oordelen wie het beter had moeten doen, maar om bloot te leggen waar in de organisatie die duidelijkheid ontbreekt.
Het gesprek dat te laat komt
De vraag die blijft staan is wanneer een bedrijf dat gesprek durft te voeren. Voordat de eerste collega uitvalt, of pas erna, als het al te laat is om het nog preventief te noemen.
Ik zie beide. En ik snap ook waarom het meestal het laatste is. Zolang alles nog draait, voelt een gesprek over regie en duidelijkheid als tijd die je niet hebt. Tot het moment dat je die tijd alsnog kwijt bent, alleen dan aan verzuim in plaats van aan een goed gesprek.
Koers en Cultuur
Ik ben Annette Fielmich, oprichter van Koers en Cultuur. Na jaren bedrijfscultuur te hebben opgebouwd en organisaties te hebben zien groeien, help ik nu dienstverlenende MKB-ondernemers om grip te krijgen op verloop. Verloop terugdringen door bouwen aan meerdere facetten die onderdeel zijn van je bedrijfscultuur. Ik ben ervoor!
