Of een kandidaat een culturele match is met een organisatie is steeds vaker aan de orde van de dag. En dat is logisch want als de omgeving en de kandidaat met elkaar kloppen dan kan dat het begin zijn van een succesvolle en duurzame samenwerking. 

Culture fit begint niet bij het sollicitatiegesprek

Een kandidaat vertelde me ooit, tijdens een sollicitatiegesprek, over een moment in een kledingzaak. Er ging iets mis met een bestelling en ze werd enorm boos op de medewerker achter de kassa. Ze vertelde het zelf bijna luchtig, als een grappige anekdote over hoe fel ze kan zijn als iets haar irriteert. Voor mij was het geen anekdote. Het was een klein, ongecontroleerd moment dat meer zei over haar gedrag onder druk dan elk antwoord op de vraag "wat zijn voor jou belangrijke waarden?". Ik wist genoeg.

Dat is waar culture fit in de praktijk om draait. Niet om een gevoel tijdens het gesprek, niet om of iemand "goed past bij het team", maar om normbedrag over hoe iemand zich gedraagt op het moment dat het ertoe doet. Dat gedrag herken je niet door er direct naar te vragen. Je herkent het door door te vragen op een situatie die iemand zelf aandraagt, uit het echte leven, tot je ziet hoe iemand handelt als niemand ernaar vraagt.

Kernwaarden die nog nooit vertaald zijn

Het probleem begint meestal eerder in het proces. Er zijn bedrijven die zeggen dat ze op culture fit selecteren zonder dat ze kunnen uitleggen wat hun cultuur concreet inhoudt. Kernwaarden op de website zijn dan woorden als "respectvol" of "ondernemend" maar niemand heeft ooit uitgewerkt hoe dat eruitziet in gedrag. En zonder die vertaalslag is een kernwaarde onbruikbaar in een sollicitatiegesprek. Je kunt niet toetsen op "respectvol" als niemand heeft vastgelegd wat respectvol gedrag in jouw organisatie betekent als de werkdruk oploopt, een klant onredelijk is of een collega een fout maakt.

Ik heb dit erg vaak aan den lijve ondervonden toen ik sollicitaties rondes deed. Het maakte een groot verschil of we alleen konden vragen naar iemands mening over samenwerken of dat we een concrete situatie konden vinden en konden doorvragen op wat iemand toen daadwerkelijk deed. Dat laatste vertelt je namelijk veel. Het eerste levert vooral sociaal wenselijke antwoorden op.

Het MT is de eerste test, niet de recruiter

Voordat een recruiter iemand kan beoordelen op culture fit, moet er dus iets vastliggen: wat de kernwaarden zijn, en vooral hoe die zich vertalen naar normgedrag in de praktijk. Maar dat vastleggen is pas de helft. De andere helft is dat het MT dat gedrag zelf voorleeft. Een kandidaat die op culture fit is aangenomen merkt in de eerste weken al of leidinggevenden zich aan hun eigen kernwaarden houden, en haakt af zodra de praktijk iets anders laat zien dan beloofd. Culture fit test je dus niet alleen bij de kandidaat, je test hem net zo goed bij de organisatie zelf: doen wij daadwerkelijk wat we zeggen dat we doen.

De recruiter als vertaler van cultuur

Pas als beide dingen kloppen, de kernwaarden zijn vastgelegd in concreet normgedrag en het MT leeft dat voor, dan kan een recruiter zijn werk goed doen. Een recruiter is niet de bedenker van de cultuur en ook niet de bewaker ervan. Een recruiter is degene die tijdens een gesprek weet welke situaties iets blootleggen en die met oprechte nieuwsgierigheid doorvraagt op momenten uit iemands echte leven. Het gaat dus niet om een trucvraag, geen casus uit een handboek, maar een gewoon gesprek waarin ruimte is voor een verhaal zoals het verhaal over de kledingzaak.

Culture fit werkt van twee kanten

Wat culture fit uiteindelijk onderscheidt van een onderbuikgevoel, is dat het geen eenrichtingsverkeer is. Je zoekt niet alleen iemand die bij jouw cultuur past, je laat een kandidaat ook zien wat die cultuur werkelijk is, zodat hij zelf kan bepalen of hij daar wil werken. Een einzelgänger die zich staande houdt in een cultuur van zelfstandig werken, trekt een heel ander plan dan iemand die energie haalt uit een hecht team. Beide kunnen prima kandidaten zijn. Het punt is dat je pas weet wie waar past als je zelf weet wie je bent.

Selecteren op Culturefit begint dus niet bij een goede vacaturetekst en ook niet bij een scherpe interviewvraag. Het begint bij het werk dat daarvoor al gedaan moet zijn: weten wat je kernwaarden zijn én weten hoe die zich uiten in gedrag.  En maak dit ook zelf al direct waar voordat je het van een ander verwacht.