Bedrijfscultuur groei MKB

Toen we met het restaurant waar ik werkte van twee naar vier vestigingen gingen, was mijn eerste gedachte niet over de cultuur. Die gedachte ging over roosters, over inkoop, over wie waar stond op zaterdagavond. Cultuur was iets dat er gewoon was, iets dat je niet hoefde te managen omdat het vanzelf ging.

Met twee vestigingen kende iedereen elkaar, wist iedereen hoe we het deden, en corrigeerde je een nieuwe medewerker gewoon even tussendoor als iets niet klopte. Bij vier vestigingen werkte dat niet meer en dat kwam niet doordat de mensen veranderd waren, maar doordat de manier waarop we met elkaar omgingen niet was meegegroeid met de omvang van het bedrijf. 

Dat is denk ik de kern van wat er misgaat wanneer MKB-ondernemers willen groeien. De aandacht gaat naar omzet, naar personeel werven, naar systemen die schaalbaar moeten zijn, en de bedrijfscultuur wordt stilzwijgend verondersteld gewoon mee te reizen. Maar cultuur reist niet automatisch mee. Wat in een klein team vanzelf ontstaat door nabijheid en dagelijks contact, moet in een groter bedrijf bewust worden vastgehouden, en dat vraagt iets anders dan alleen harder werken.

Ik zag dit later ook bijna gebeuren bij het online marketingbureau waar ik werkte. Gelukkig kon ik daar tijdig inspelen op de groei waardoor de cultuur, ook in de groeifase behouden kon worden.

Waarom groei de bedrijfscultuur onder druk zet

In de beginfase van een bedrijf werkt cultuur op gevoel. Je ziet elkaar dagelijks, je corrigeert direct in het moment en een nieuwe collega leert de manier van werken gewoon door mee te draaien. Dat is een prima fundament zolang de groep klein genoeg blijft om dat contact te houden.

Zodra een bedrijf groeit wordt direct contact met de ondernemer minder. Er komen leidinggevenden tussen de eigenaar en de werkvloer, er ontstaan vestigingen of afdelingen die elkaar niet meer regelmatig zien en de dingen die vroeger vanzelf gingen, gaan niet meer vanzelf. De ene vestiging doet het zus, de andere doet het zo en dat is niet bewust zo gebouwd, zo ontstaat dat bij groei. 

Dat de cultuur niet meer eenduidig is merk je meestal als eerst aan personeelsverloop. Je ziet mensen vertrekken zonder dat er een concrete aanleiding is of je ziet nieuwe medewerkers die binnen een paar maanden weer weg zijn omdat ze niet goed uitgelegd kregen wat er nu eigenlijk van hen verwacht werd. Bedrijfscultuur die alleen op gevoel draait, houdt geen stand zodra de groep te groot wordt om dat gevoel dagelijks te delen.

Bewust bouwen aan je bedrijfscultuur

Wat wij toen hadden moeten doen en wat ik later deed, is op tijd de stap zetten van cultuur die vanzelfsprekend was naar cultuur die bewust wordt vormgegeven. Dat betekent niet dat je een dik handboek gaat schrijven met regels voor alles maar dat je expliciet maakt wat eerst impliciet was zodat het overdraagbaar wordt aan mensen die niet meer dagelijks naast je staan.

Concreet gaat het om een paar dingen die bij elkaar horen. Ten eerste de organisatiestructuur, want ondersteunende functies zoals HR of office management moeten de groei aanjagen in plaats van er achteraan te hobbelen. Ten tweede het gedrag van leidinggevenden: leidinggevende die met meer vestigingen of afdelingen de rol van cultuurdrager overnemen die de eigenaar eerst zelf vervulde en die dus ook moeten voorleven wat er van de werkvloer gevraagd wordt. En ten derde de manier waarop nieuwe medewerkers instromen, want als de cultuur niet meer via dagelijks meedraaien wordt overgedragen, moet er iets anders voor in de plaats komen dat wel werkt.

Dat klinkt misschien als veel werk voor iets dat eerst gratis leek. Maar de kosten van een cultuur die zonder sturing meegroeit, zijn hoger dan de kosten van die sturing zelf. Verloop kost namelijk veel geld en een team dat op eilandjes werkt levert nooit het resultaat dat een team op één lijn kan leveren.

Groeien zonder de cultuur te verliezen die je hebt opgebouwd

Wat ik met Koers en Cultuur zie bij MKB-ondernemers is dat de vraag vaak te laat komt. Pas als het verloop hoog is of de sfeer merkbaar verandert, gaat men op zoek naar wat er mis is. Terwijl de vraag "hoe moet ik aan mijn bedrijfscultuur denken als ik wil groeien" eigenlijk gesteld moet worden voordat je die tweede vestiging opent, niet erna.

Cultuur laten meegroeien met je bedrijf is geen kwestie van meer regels, maar van bewust maken wat eerst vanzelfsprekend was. En als je dat op tijd doet, dan scheelt dat heel veel gedoe, irritatie en kosten voor later. Je kunt dan ontwikkelen in de richting die je zelf hebt gekozen.