Personeelsverloop verlagen met bedrijfscultuur

Schrijf een vacaturetekst niet als een salesverhaal. Ik lees het vaak zo terug bij MKB-bedrijven. We zijn een dynamisch team, bieden volop groeikansen, er heerst een informele cultuur. Het zijn mooie woorden maar klopt het ook? Het gat tussen wat je belooft en wat iemand aantreft is een vrijbrief om een talentvolle medewerker weer te verliezen. Wie personeelsverloop wil terugdringen begint dus bij de inhoud van de vacaturetekst. Op basis van de werkelijke bedrijfscultuur dus. 

Bedrijfscultuur en personeelsbehoud beginnen bij een eerlijke belofte

De belofte die je doet in een vacaturetekst of sollicitatiegesprek moet met elkaar kloppen. Niet mooier gemaakt, niet voorzichtig positief gebracht, gewoon waar. Liever is de werkelijkheid nog net iets beter dan wat er beloofd is. Dat verschil bepaalt of iemand na drie maanden denkt dat hij precies op de juiste plek zit of dat hij zich afvraagt waar hij is ingestapt.

Bij Koers en Cultuur werk ik dit uit in een eerlijk EVP. Ik schets een helder verhaal over wat een organisatie biedt en wat ze vraagt, gebaseerd op wat er werkelijk gebeurt op de werkvloer. Geen marketingtekst maar een koersdocument, iets waar zowel de recruiter als de nieuwe medewerker op terug kan vallen.

Talent behouden begint met ruimte geven

Er speelt in het MKB nog iets anders, iets dat zelden hardop wordt gezegd. Een talentvolle medewerker heeft soms meer inhoudelijke kennis dan zijn eigen leidinggevende. Voor een leider die gewend is de expert te zijn kan dat onbewust voelen als een bedreiging in plaats van een aanwinst. Het gevolg is dat die medewerker net iets minder ruimte krijgt, net iets vaker wordt gecorrigeerd op details of net iets minder wordt betrokken bij beslissingen waar hij eigenlijk het meeste verstand van heeft.

Geef die ruimte wel. Een leider staat namelijk niet boven een medewerker maar in zijn dienst, met als doel dat die medewerker zo succesvol mogelijk kan zijn in zijn werk. Dat vraagt om een andere vraag dan de meeste leidinggevenden gewend zijn te stellen. Niet "doe je het goed genoeg" maar "wat heb je nodig om je talent volledig te kunnen benutten".

Personeelsverloop terugdringen door het gesprek aan te gaan

Die vraag stel je niet één keer bij het functioneringsgesprek. Praat structureel met je mensen en spreek uit jezelf uit wat meestal onuitgesproken blijft. Praat over de irritatie over een besluit dat zonder overleg is genomen, het gevoel dat een idee is genegeerd, de twijfel of er nog wel ruimte is om te groeien binnen het bedrijf. Zolang dat onbenoemd blijft, blijft het ook onopgelost. Een medewerker die zijn frustratie nergens kwijt kan zoekt op een gegeven moment gewoon een andere plek waar dat wel kan.

Talentvolle medewerkers behouden zit dus niet in een goed salaris, een extra training of een leuke bonus. Het zit in een belofte die je waarmaakt, in ruimte die je durft te geven en in gesprekken die je durft te voeren voordat iemand al met één been de deur uit staat. Bedrijfscultuur en personeelsbehoud horen zo bij elkaar dat je het een niet kunt oplossen zonder het ander serieus te nemen.