Een EVP maakt je sollicitatieprocedure beter

Een kandidaat voert twee gesprekken voor dezelfde functie bij hetzelfde bedrijf. Het eerste gesprek is met de teamleider, enthousiast over de vrijheid die iedereen krijgt om zijn eigen werk in te delen. Het tweede gesprek, een week later, is met de operationeel manager, die vooral vertelt over de duidelijke structuur en de vaste overlegmomenten. Geen van beide liegt. Ze beschrijven allebei hun eigen ervaring van dezelfde organisatie, en toch stapt die kandidaat na twee gesprekken naar buiten met twee verschillende bedrijven in zijn hoofd.

Dit gebeurt vaker dan MKB-bedrijven doorhebben, vaak zonder dat er sprake is van slechte interviewers: het echte probleem zit in het ontbreken van een gezamenlijk uitgangspunt. Iedereen die een sollicitatiegesprek voert, doet dat vanuit zijn eigen beeld van wat de organisatie is en wat ze van een nieuwe medewerker verwacht, en dat beeld verschuift van persoon tot persoon zonder dat iemand het merkt.

Wat een EVP eigenlijk oplost

Een employer value proposition beschrijft wat een organisatie een medewerker biedt en wat ze in ruil daarvoor verwacht. Op papier klinkt dat als een marketinginstrument voor de vacaturetekst, en dat is het ook, maar de functie die ik interessanter (en belangrijker) vind zit een stap eerder. Een EVP geeft iedereen die een sollicitatiegesprek voert hetzelfde uitgangspunt, ongeacht wie er aan tafel zit met de sollicitant. Iedereen mag dat in zijn eigen woorden doen, zolang de gedeelde visie hetzelfde blijft: wat we van deze medewerker verwachten en wat die medewerker op zijn beurt van ons kan verwachten.

Dat eenduidige beeld ontbreekt bij veel MKB-bedrijven die ik spreek. Ze hebben doorgaans wel degelijk een mening over hun cultuur, alleen is die nooit opgeschreven, waardoor iedere leidinggevende hem op zijn eigen manier invult, en wat de een als vanzelfsprekend beschouwt moet de ander nog uitvinden.

Hetzelfde doel, andere woorden

Een EVP maakt het traject uniform in de zin dat iedereen naar hetzelfde doel toe werkt, niet in de zin dat elk gesprek identiek klinkt. Dat onderscheid is belangrijk, want een script afdwingen maakt een sollicitatiegesprek juist minder eerlijk. De teamleider en de operationeel manager mogen best hun eigen woorden gebruiken en hun eigen ervaring delen. Het punt is dat ze het over dezelfde kern hebben: wat verwachten we, en wat krijgt iemand daarvoor terug. Zonder dat gedeelde kader vult iedereen die kern onbewust in met zijn eigen aannames, en zo ontstaan de twee verschillende bedrijven waarmee de kandidaat uit mijn openingsvoorbeeld naar buiten liep.

Voor een kandidaat maakt dat verschil of hij na de proeftijd het gevoel heeft ergens terecht te zijn gekomen wat klopt met wat hem beloofd is. Een mismatch tussen wat er in het gesprek gezegd is en wat iemand op de vloer ervaart, is een van de snelste routes naar vroegtijdig vertrek, en wat een vertrek kost laat ik voor nu even achterwege.

Waarom dit bij cultuur hoort, niet bij HR alleen

Ik krijg vaak de vraag of een EVP een HR-project is. Dat is het net zomin als bedrijfscultuur een HR-project is. Een EVP is een vertaling van wat een organisatie daadwerkelijk is, en dat is een ander verhaal dan wat er op de website staat, en die vertaling kun je alleen maken als je eerst helder hebt wat je cultuur werkelijk inhoudt.

Dat is meteen waarom het geen kwestie is van een documentje opstellen en klaar. Het begint bij het gesprek over wat je organisatie voor iemand betekent, gevoerd met de mensen die het antwoord al lang kennen zonder dat het ooit is opgeschreven.

Heb jij weleens gemerkt dat kandidaten na verschillende gesprekken met een ander beeld van jouw bedrijf naar buiten liepen?