Toen het bedrijf waar ik werkte flink groeide, ontstonden er afdelingen met elk een eigen leidinggevende. Op papier klopte dat helemaal. In de praktijk werden die afdelingen eilandjes met een eigen manier van werken en een eigen manier van leidinggeven. Niemand had de leidinggevenden uitgelegd wat er precies van hen verwacht werd, dus vulde iedereen de rol in op de manier die hij zelf het beste vond.
Wil je de bedrijfscultuur in je MKB-bedrijf veranderen, dan begin je bij je leidinggevenden omdat zij de cultuur elke dag voorleven. Laat ze samen optrekken en leg als organisatie vast wat je van ze verwacht. Pas daarna heeft het zin om de rest van de organisatie mee te nemen.
Wat er met je bedrijfscultuur gebeurt als je groeit
In een klein bedrijf ontstaat de cultuur vanzelf. De eigenaar zit tussen de mensen, ziet wat er gebeurt en stuurt ter plekke bij. Iedereen weet hoe het werkt omdat iedereen het dagelijks ziet.
Bij groei verdwijnt dat directe contact. Tussen de eigenaar en de medewerkers komt een laag leidinggevenden. Vanaf dat moment bepalen die leidinggevenden voor een groot deel hoe de bedrijfscultuur op de werkvloer voelt. In mijn ervaring waren het goede vakmensen die waren doorgegroeid omdat ze hun werk goed deden. Wat er van hen als leidinggevende verwacht werd, had niemand hun geleerd. Ieder deed het met de beste bedoelingen op zijn eigen manier. Zo kreeg elke afdeling langzaam een eigen cultuur.
Gaat het echt om je bedrijfscultuur?
Voordat je aan een verandering begint, is het goed om te checken of je echt met een cultuurvraag te maken hebt. Soms zit het probleem in een tekort aan mensen of in een onduidelijke taakverdeling. Dan lost een cultuurverandering niets op. Een cultuurvraag herken je eraan dat hetzelfde patroon terugkomt op afdelingen die weinig met elkaar te maken hebben. Het patroon houdt ook langer aan dan één lastig kwartaal en komt terug terwijl je al oplossingen hebt geprobeerd.
Twijfel je, dan helpt een blik van buiten. In de gratis cultuurscan kijk ik samen met je naar wat er speelt en of cultuur daar de oorzaak van is.
Laat je leidinggevenden samen optrekken
De eerste stap die wij destijds zetten, was alle leidinggevenden samen een leiderschapscursus laten volgen. Het gezamenlijke was daarbij net zo belangrijk als de inhoud. Leidinggevenden van verschillende afdelingen zaten met elkaar aan tafel en hoorden hoe een collega met dezelfde situaties omging. Zo ontstaat er tussen de eilandjes een gedeelde taal over leidinggeven.
Kies een cursus die past bij hoe jouw organisatie wil werken. Een algemene leiderschapstraining leert vaardigheden die overal bruikbaar zijn, terwijl de verandering pas werkt als het gesprek gaat over jullie eigen situaties, met jullie eigen kernwaardes en jullie eigen medewerkers.
Leg vast wat je van je leidinggevenden verwacht
Naast de cursus legden we als organisatie vast wat we van onze leidinggevenden verwachtten. Leiderschap is de schakel van je bedrijfscultuur waar medewerkers dagelijks mee te maken hebben, dus daar wil je geen ruimte laten voor elk zijn eigen invulling. Denk aan de manier waarop een leidinggevende een medewerker aanspreekt die een fout maakt en hoe vaak hij met zijn mensen een één-op-één gesprek voert.
Door die verwachtingen vast te leggen, wordt leiderschap minder afhankelijk van de persoon en meer van de organisatie. Een nieuwe leidinggevende weet vanaf de eerste dag wat er van hem verwacht wordt. Een medewerker weet waar hij zijn leidinggevende op mag aanspreken.
Hoe houd je de verandering vast?
Een verandering in de bedrijfscultuur is pas echt als je hem terugziet in de dagelijkse beslissingen. Zodra leidinggevenden onder druk terugvallen in hun oude gewoonte, merken medewerkers dat direct. Op dat punt loopt cultuurverandering in het MKB vast, dus spreek met elkaar af hoe jullie elkaar daarop aanspreken.
Neem de verwachtingen daarna mee in de andere schakels van je bedrijfscultuur. Als je weet wat voor leidinggevenden je wilt, kun je daar bij de selectie van nieuwe leidinggevenden op letten. In de onboarding leg je vervolgens uit hoe leidinggeven in jouw organisatie werkt, zodat een nieuwe leidinggevende niet opnieuw zijn eigen eilandje begint.
Herken je de eilandjes in je eigen organisatie? Bel of mail me gerust, dan kijken we samen waar jij het beste kunt beginnen.
Koers en Cultuur
Ik ben Annette Fielmich, oprichter van Koers en Cultuur. Na jaren als People en Culture manager in een groeiorganisatie help ik nu dienstverlenende MKB-bedrijven bouwen aan een bedrijfscultuur die hun groei kan dragen.
Benieuwd of jouw organisatie klaar is voor de volgende groeistap? Doe de gratis cultuurcheck en ontdek welke schakel het duidelijkst laat zien waar het schuurt.
