Wat is een EVP en wanneer heeft jouw bedrijf er een nodig?

Een vacature staat al weken open. Sollicitanten komen wel maar niet in de aantallen die je graag wilt. De kandidaten die er wél zijn, vergelijken jouw aanbod, zonder daarover te zwijgen, met andere werkgevers voordat ze bij jou een handtekening zetten. Als dit herkenbaar voor je is? Dan ben je waarschijnlijk al aan het nadenken over een EVP, ook al kende je de term mogelijk nog niet.

EVP staat voor Employer Value Proposition. In het Nederlands: Het EVP geeft antwoord op de vraag wat een medewerker van jouw organisatie krijgt en wat jij als werkgever daar tegenover verwacht. Een EVP is dus geen vacaturetekst en ook geen personeelshandboek, maar een EVP is het onderliggende verhaal waar je het personeelshandboek en een vacaturetekst op kunt baseren. Het helpt dus voor uniformiteit en duidelijkheid bij het verspreiden van dezelfde boodschap overal.

Wanneer ontstaat er vraag naar een EVP

Bij de meeste MKB-organisaties komt de vraag naar een EVP niet uit het niets. Een aantal situaties waarin dit onderwerp vaak naar boven komt:

• Vacatures staan langer open dan vroeger of ze trekken minder passende kandidaten
• Nieuwe medewerkers vertrekken binnen het eerste jaar weer
• Verschillende leidinggevenden vertellen sollicitanten een net ander verhaal over wat de organisatie te bieden heeft
• De organisatie is gegroeid en het informele "iedereen kent elkaar"-verhaal van vroeger werkt niet meer bij een grotere groep medewerkers
• Concurrenten in dezelfde sector maken hun werkgeversverhaal wel scherp zichtbaar en dat verschil valt op bij sollicitanten
• Je webbouwer wil weten wat jou als bedrijf typeert bij het maken van de werken-bij pagina's
• Recruiters willen weten welke facetten uit jullie bedrijfscultuur zwaar wegen

Een EVP is dus niet alleen relevant bij acute wervingsproblemen. Ook ondernemers die willen groeien zijn erg gebaad bij een EVP, juist om te voorkomen dat de cultuur die de organisatie sterk maakte verwatert zodra het team groter wordt.

Wat staat er in een EVP

Een EVP beschrijft dus eigenlijk de ruil tussen een organisatie en de medewerker. Dat gaat uiteraard verder dan salaris en secundaire arbeidsvoorwaarden. Onderdelen die meestal terugkomen in een EVP:

• Wat de organisatie biedt: dit omvat arbeidsvoorwaarden, maar ook ontwikkelingsmogelijkheden, de manier van leidinggeven, de mate van zelfstandigheid en de sfeer op de werkvloer
• Wat de organisatie vraagt: welke inzet, welke flexibiliteit, welke houding wordt er reëel verwacht, ook als dat niet altijd in een functieomschrijving staat
• Wat de organisatie uniek maakt: het verschil tussen werken bij deze organisatie en werken bij een vergelijkbaar bedrijf in dezelfde sector
• De cultuur zoals die daadwerkelijk geleefd wordt: niet de missie op de website maar wat een nieuwe medewerker in de eerste weken echt ervaart

Een goede EVP is concreet. Een zin als "wij bieden een prettige werksfeer" zegt dus niets omdat vrijwel elke organisatie dat claimt. Een EVP die wél werkt, is gebaseerd op wat er specifiek bij die ene organisatie gebeurt. Denk aan een bepaalde manier van beslissingen nemen, een concrete regeling, een patroon dat medewerkers zelf herkennen als ze erover praten. 

Waar een EVP voor gebruikt wordt

Een EVP heeft in de praktijk twee toepassingen, die vaak los van elkaar gezien worden terwijl ze in mijn ogen onlosmakelijk met elkaar verbonden zijn.

Als wervingsinstrument vormt de EVP de basis voor vacatureteksten, gesprekken met kandidaten en de manier waarop de organisatie zich naar buiten toe presenteert (arbeidsmarktcommunicatie). Een scherpe EVP zorgt ervoor dat kandidaten die niet passen al afvallen voordat ze solliciteren en dat kandidaten die wel passen zich sneller herkennen in het verhaal.

Als intern koersdocument helpt de EVP leidinggevenden en HR om onboarding, beoordelingsgesprekken en dagelijkse keuzes te laten aansluiten op wat de organisatie daadwerkelijk belooft. Zonder dit document ontstaat er al snel verschil tussen wat er in de wervingsfase beloofd wordt en wat een medewerker eenmaal binnen ervaart, een gat tussen twee schakels dat precies is waar veel vroegtijdig vertrek vandaan komt.

Waarom mijn EVP-traject van toegevoegde waarde is

Bij Koers en Cultuur maak ik "gevoel" meetbaar en feitelijk. Ik kom als cultuurkenner je organisatie binnen en haal, door mee te kijken en waar nodig mee te werken, boven tafel wat jouw organisatie werkelijk uniek maakt. Geen invuloefening met generieke zinnen die bij elk bedrijf zouden passen, maar een EVP die is opgebouwd uit wat er bij jou concreet gebeurt, zodat het net zo goed werkt als wervingsinstrument als intern koersdocument.