De organisatie waar ik achttien jaar werkte, groeide van twee naar vijftig medewerkers en de cultuur groeide mee. Aan die cultuur werkte ik eerst zonder dat ik het doorhad, later heel bewust, toen ik zag dat wat we deden uniek was en werkte.
Lange tijd dacht ik dat het kwam doordat de sfeer gewoon goed zat. Toen ik uitzocht waarom het echt werkte, zag ik dat het van meerdere dingen tegelijk afhing, van de manier waarop we selecteerden en mensen lieten landen tot de manier waarop er leiding werd gegeven, met kernwaarden die we op een gegeven moment hadden vastgelegd als gemeenschappelijke basis.
Hetzelfde patroon zag ik later terug bij elke organisatie waar ik mee werkte. Daaruit ontstond een keten van zes schakels, die loopt van werving en selectie via onboarding en opleiding naar leiderschap en een veilige werksfeer. Elke schakel beïnvloedt de volgende.
Wat een groeiend bedrijf sterk maakt, zit vaak in ongeschreven regels. Die regels werken goed zolang de mensen die het gedrag voorleven dicht bij de rest van het team staan. Groeit het bedrijf sneller dan zij kunnen bijbenen, dan verdwijnt die vanzelfsprekendheid en voel je direct of de keten meegroeit.
Bij leiderschap zie je dat het duidelijkst. Een leidinggevende die blijft improviseren omdat nergens is vastgelegd hoe het moet, leert het team ongewild dat improviseren de norm is.
Bij selectie werkt het net zo, want een proces waarvan niemand meer weet waarom het zo is ingericht, levert mensen op die passen bij de organisatie van toen en minder bij de organisatie van nu. Daarom behandel ik cultuur altijd als één keten. Aan die keten zie je of mensen op een organisatie durven te bouwen.
Waar je de cultuur écht ziet en hoort
Een tevredenheidsonderzoek geeft een score op tien, die iets zegt over dat ene moment en weinig over wat een jaar eerder bij de selectie of de onboarding gebeurde. De keten hoor je in gewone gesprekken en zie je in wat iemand doet zodra de leidinggevende even niet kijkt. Op die momenten zie je terug hoe de schakels hebben gewerkt.
Waarom ik bij de hele keten begin
Ik zou het mezelf makkelijker kunnen maken door met één schakel te beginnen, bijvoorbeeld leiderschap, omdat daar snel resultaat te boeken is. Een leidinggevende die anders gaat sturen terwijl de kernwaarden nergens zijn vastgelegd, traint vooral zichzelf iets aan. De rest van het team blijft dan op het oude gedrag varen.
Ik laat daarom eerst zien hoe de schakels elkaar raken. In de artikelen over de afzonderlijke schakels lees je per schakel wat je kunt doen en waarom één verbetering pas echt iets oplevert als de rest van de keten meebeweegt.
In elke organisatie is er een schakel waar het duidelijkst zichtbaar wordt waar het schuurt. Die schakel wijst je de weg naar de plekken in de keten waar je verder kunt kijken. Met de gratis cultuurcheck ontdek je in zes vragen welke schakel dat bij jou is.
Koers en Cultuur
Ik ben Annette Fielmich, oprichter van Koers en Cultuur. Na jaren als People en Culture manager in een groeiorganisatie help ik nu dienstverlenende MKB-bedrijven bouwen aan een bedrijfscultuur die hun groei kan dragen. Als de zes schakels van de bedrijfscultuur goed op elkaar aansluiten, ontstaat een stevig fundament waar een organisatie op kan doorgroeien.
Benieuwd of jouw organisatie klaar is voor de volgende groeistap? Doe de gratis cultuurcheck en ontdek welke schakel het duidelijkst laat zien waar het schuurt.
