Pas op het moment dat een kandidaat tegenover je zit, wordt duidelijk of de vacaturetekst tijdens de werving klopte. Tijdens het selectiegesprek voelen beide partijen of het verhaal uit de tekst overeenkomt met wie de organisatie echt is.
Selectie wordt makkelijker als de werving raak is
Wanneer wervingscommunicatie is afgestemd op de werkelijkheid, verandert er iets in de selectiegesprekken. Er komen minder kandidaten aan tafel die eigenlijk op zoek zijn naar iets anders, waardoor selectie minder tijd kwijt is aan het wegfilteren van een mismatch die al bij de werving had kunnen worden voorkomen. Hoe dat precies zit, lees je in werving als eerste schakel.
Twee lagen in selectie
Selectie draait op twee lagen tegelijk. De eigenschappen die nodig zijn om de functie goed uit te voeren en om in het team te passen vormen de ene laag. De kernwaarden die voor de hele organisatie gelden, ongeacht de functie, vormen de andere.
Een bekende zin daarbij: "We zijn allemaal ontzettend anders, maar we delen een basisset aan waarden en normen die gelden binnen onze organisatie."
Waarden wegen zwaarder dan ervaring
Selectie op deze basis is soms belangrijker dan aantoonbare ervaring, mits het systeem daarop is gebouwd omdat het werkt. De achterliggende filosofie is dat je iemand een vak kunt leren, maar dat je niemand kunt leren om de wil te hebben om te leren.
Dat gaat niet overal op. Bij een vak als IT of in de zorg is aantoonbare ervaring en een erkende opleiding geen punt waar je omheen kunt selecteren, daar bepaalt de vakkennis zelf of iemand het werk veilig en goed kan doen. Dit geldt vooral voor rollen waar de vaardigheden zelf nog aan te leren zijn en waar de wil om te leren uiteindelijk zwaarder weegt dan het cv dat er al ligt.
Het criterium verschilt per vakgebied. Wat gelijk blijft, is dat werving en selectie hetzelfde moeten toetsen. Bij IT of in de zorg gaat de werving over een specifiek vakniveau, dus moet selectie ook daarop toetsen. Bij een functie waar de manier van werken vooropstaat, moet selectie dat toetsen.
Waar het op neerkomt
Selectie die alleen toetst of iemand de functie aankan, mist vaak de vraag of iemand ook de kernwaarden deelt die voor de hele organisatie gelden. Die vraag wordt vaak overgeslagen, terwijl het antwoord vaak al zichtbaar wordt zodra de selecteur vertelt dat vragen stellen bij de organisatie altijd mag en kan. De reactie van de kandidaat laat vaak al zien of de kernwaarden matchen met hun beeld. Diezelfde norm hoorde bij ons ook thuis in de employer branding en kwam later terug in de onboarding zodat dit écht leeft in de cultuur.
Koers en Cultuur
Ik ben Annette Fielmich, oprichter van Koers en Cultuur. Na jaren als People en Culture manager in een groeiorganisatie help ik nu dienstverlenende MKB-bedrijven bouwen aan een bedrijfscultuur die hun groei kan dragen. Als de zes schakels van de bedrijfscultuur goed op elkaar aansluiten, ontstaat een stevig fundament waar een organisatie op kan doorgroeien. Benieuwd of jouw organisatie klaar is voor de volgende groeistap?
Doe de gratis cultuurcheck en ontdek welke schakel het duidelijkst laat zien waar het schuurt.
